Verwandte Artikel

Frauen in Führungspositionen - Was die Unternehmen tun müssen

a | A

Frauen sind auf den oberen Stufen der Karriereleiter nur selten vertreten. SP-Nationalrätin Jacqueline Fehr sagt, neben der Politik seien auch die Unternehmen selbst in der Verantwortung das krasse Ungleichgewicht der Geschlechter anzugehen. Wie, das erklärt sie in ihrer aktuellen Kolumne.

Unternehmen können einiges tun, um mehr Frauen in Führungspositionen zu locken, sagt Jacqueline Fehr.

Das Problem ist so bekannt wie hartnäckig – Frauen sind in Konzernleitungen, Vorständen und Geschäftsführungen immer noch stark unterrepräsentiert. In der Schweiz machen Frauen im obersten Management zurzeit nur ungefähr 4 Prozent aus, 8,3 Prozent in den Verwaltungsräten. Das Seco stellte fest, dass sich die Situation seit 10 Jahren kaum verändert hat. Um das krasse Ungleichgewicht der Geschlechter anzugehen, braucht es politische Rahmenbedingungen (wie ausreichende Kinderbetreuungsmöglichkeiten), aber auch die Unternehmen selbst sind in der Verantwortung.

Die Unternehmensberatung McKinsey & Company hat in ihrer Studie «Women Matter 2012: Making the Breakthrough» untersucht, was Unternehmen tun können (und müssen!), um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Dazu wurden Initiativen zur «Gender Diversity» (Vielfalt der Geschlechter) in 235 Unternehmen in Frankreich, Grossbritannien, Deutschland, Italien, den Niederlanden, Tschechien, Belgien und Luxemburg ausgewertet und ihre Wirksamkeit unter die Lupe genommen. Vier Faktoren, die die Unternehmen selbst in der Hand haben, entscheiden über die Erhöhung des Anteils weiblicher Führungspersonen.

Situation der Frauen im Unternehmen analysieren

Erstens empfiehlt die Studie, Fakten zu generieren und Wissen zu schaffen über die konkrete Situation der Frauen im Unternehmen: Wie viele Frauen sind auf welcher Managementstufe vertreten? Wie hat sich der jeweilige Anteil in der letzten Zeit entwickelt? Was sind die Gründe für die Unterrepräsentation der Frauen? Hier gilt es einerseits, die Mitarbeiterinnen auch tatsächlich nach Problemen oder Hindernissen zu fragen, aber auch, Beförderungsprozesse auf bewusste und unbewusste Bevorteilungen von Männern zu durchleuchten. Wichtig ist ebenfalls, konkrete Ziele aufzustellen und eine Dokumentation zu deren Umsetzung einzufordern.

Unternehmensleitung muss sich für Frauen in Führungspositionen einsetzen

Zweitens ist das persönliche Engagement der Unternehmensleitung ein entscheidender Faktor. Der Anteil von weiblichen Führungskräften ist in solchen Unternehmen höher, in denen sich der oder die CEO für das gesamte Unternehmen deutlich sichtbar für einen höheren Anteil von Frauen in Führungspositionen einsetzt, klare Ziele setzt und diese auch einfordert. Dabei muss klar sein, dass «Gender Diversity» als Teil der Konzernkultur nicht einer moralischen Verpflichtung nachkommt, sondern «harten» wirtschaftlichen Interessen entspricht (u.a. mehr Effizienz und Kreativität in gemischten Führungsgremien, bessere Erfüllung von Kundenansprüchen).

Alle müssen die Förderung von weiblichen Führungspositionen mittragen

Eine Schlüsselrolle spielen, drittens, auch mittlere und untere Kader. Die Studie zeigt, dass die Befürwortung für die Förderung weiblicher Führungspersonen sinkt, je tiefer die Mitarbeitenden selbst auf der Karriereleiter stehen und dass Männer weniger überzeugt sind als Frauen. Dadurch wird klar: Programme und Initiativen «von oben» einzurichten reicht noch nicht aus. Alle Mitarbeitenden müssen diese auch mittragen, damit sie konsequent umgesetzt werden. Hier müssen die Unternehmen offenbar immer noch Überzeugungsarbeit leisten: Nicht nur offensichtliche, wie das Festhalten an der Kultur der dauerhaften Verfügbarkeit, sondern auch subtilere Gründe, wie die Überzeugung, Frauen könnten kein ehrliches Feedback ertragen (das es für den Aufstieg jedoch unbedingt braucht), erschweren den Weg nach oben bisher massiv.

Konkrete Probleme im Unternehmen anschauen

Initiativen müssen viertens auf die konkreten «Flaschenhälse» im Unternehmen ausgerichtet sein: Liegt das Problem bereits in der Einstellung zu weniger Frauen, springen Frauen erst später ab, weil durchdachte Karrierepläne und Beförderungsperspektiven fehlen?

Für die Schweiz hat das Seco in einer kleineren Studie von zehn Unternehmen ebenfalls die Erfolgsfaktoren für einen höheren Anteil weiblicher Führungskräfte untersucht und kommt zu sehr ähnlichen Ergebnissen. Entscheidend sind u.a. eine klare Motivation und ein fester Wille des Topmanagements, klare, messbare Zielvorgaben und ihre konsequente Umsetzung in den verschiedenen Unternehmensbereichen, Betonung des «Business-Case» (wirtschaftlich relevante Vorteile) und eine Sensibilisierung von Führungskräften für eventuelle Verhaltensunterschiede (z.B. höhere persönlichere Zielsetzung der Frauen, dadurch bescheidenere Selbstdarstellung).

Die beiden Studien zeigen es deutlich auf: Die unternehmensinternen Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren für einen höheren Anteil weiblicher Führungskräfte sind identifiziert und die Unternehmen haben sie selbst in der Hand. Gemeinsam mit den nötigen politischen Rahmenbedingungen ist der Weg damit klar aufgezeigt – gehen wir ihn!

Text: Jacqueline Fehr

Jacqueline Fehr ist Vizepräsidentin der SP Schweiz, Nationalrätin für den Kanton Zürich und eine der profiliertesten Bildungs- und Familienpolitikerinnen der Schweiz. Sie hat zwei Söhne und lebt mit ihrer Familie in Winterthur.
Eine ihrer neuesten Publikationen ist das Buch «Schule mit Zukunft», das die umstrittensten Punkte der Bildungsdebatte thematisiert. Mehr dazu erfahren Sie hier: «Die Vision einer Schule der Zukunft»

nach oben