Ferien, Feiertage & unbezahlter Urlaub: Welche Freiräume haben Eltern? Anspruch, Berechnung, Verhandlung

Ferienanspruch in der Schweiz: Das Minimum

4 Wochen (bzw. 5 Wochen bis 20) – und was «in natura» bedeutet

Der gesetzliche Mindestanspruch auf Ferien ist in der Schweiz im Obligationenrecht geregelt: mindestens 4 Wochen pro Dienstjahr, und für Arbeitnehmende bis zum vollendeten 20. Altersjahr mindestens 5 Wochen. Massgebend ist das Dienstjahr, nicht das Kalenderjahr: Trittst du mitten im Jahr ein oder aus, erhältst du die Ferien anteilig zur Dauer des Arbeitsverhältnisses.[1] Gesamtarbeitsvertrag, Personalreglement oder Einzelvertrag dürfen mehr vorsehen – weniger nie.

Entscheidend ist: Ferien sollen der Erholung dienen und werden als Freizeit bezogen («in natura») – nicht als Geldersatz. Das Gesetz sagt das nicht als Empfehlung, sondern als Verbot: Während des laufenden Arbeitsverhältnisses dürfen Ferien nicht durch Geld oder andere Vergünstigungen abgegolten werden.[1] Eine Auszahlung kommt erst in Betracht, wenn Ferien wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr bezogen werden können.[3]

Zwei Punkte, die im Alltag oft untergehen und dich Geld oder Erholung kosten können:

• Zwei Wochen am Stück: Pro Dienstjahr müssen mindestens zwei Ferienwochen zusammenhängen. Sprechen keine konkreten betrieblichen Gründe dagegen, darfst du auch drei Wochen am Stück beziehen.[1]
• Ferien verjähren: Der Ferienanspruch verjährt nach fünf Jahren. Die Frist beginnt nach Ablauf des Jahres, für das die Ferien hätten gewährt werden müssen.[3] Wer jahrelang Guthaben anhäuft, verliert es also irgendwann – und in der Zwischenzeit die Erholung.

Für Eltern ist das mehr als Formalität: Gerade nach intensiven Phasen (Babyjahr, neue Betreuungssituation, hohe mentale Belastung) sind Ferien kein «Luxus», sondern die einzige planbare Erholungszeit im Jahr.

Teilzeit & unregelmässige Pensen: So rechnest du korrekt

Ferien in Stunden vs. Tagen – Beispiele

Der häufigste Stolperstein bei Eltern mit Teilzeitpensum: Man vergleicht «Ferientage» mit Vollzeit, obwohl die tatsächlichen Arbeitstage pro Woche anders verteilt sind. Grundregel: Der gesetzliche Ferienanspruch bezieht sich auf die arbeitsfreien Wochen im Verhältnis zu deinem Beschäftigungsgrad – nicht darauf, wie viele Kalendertage du «weg» bist. Unabhängig vom Pensum stehen dir mindestens vier Wochen zu.

In vielen Betrieben ist die faire und einfache Lösung, Ferien in Stunden zu führen. Dann spielt es keine Rolle, ob du fixe Arbeitstage hast oder unregelmässig eingesetzt wirst. Wichtig ist, dass die Berechnung im Arbeitsvertrag oder Personalreglement nachvollziehbar geregelt ist.

Beispiel 1: Teilzeit mit fixen Tagen
Du arbeitest 60% an 3 fixen Tagen pro Woche (z. B. Mo, Mi, Fr). Gesetzliches Minimum: 4 Wochen Ferien pro Dienstjahr. «4 Wochen Ferien» bedeutet bei dir: 4 Wochen lang keine Arbeit an deinen Arbeitstagen. Das entspricht 12 Ferientagen (3 Tage/Woche × 4 Wochen). Du kannst damit z. B. 4 ganze Wochen frei nehmen (und verbrauchst 12 Ferientage) oder einzelne Wochen und Tage je nach Planung.

Beispiel 2: Teilzeit, aber 5 kürzere Tage
Du arbeitest 60%, aber verteilt auf 5 Arbeitstage (z. B. jeden Tag kürzer). Dann entsprechen 4 Wochen Ferien bei dir 20 Ferientagen (5 Tage/Woche × 4 Wochen) – allerdings sind diese Tage kürzer, weil du pro Tag weniger Stunden arbeitest. In der Praxis ist hier eine Stundenlösung am klarsten: Du erhältst pro Jahr 4 Wochen deiner durchschnittlichen Wochenarbeitszeit als Ferienguthaben.

Beispiel 3: Unregelmässige Einsätze (Stundenmodell)
Du hast keine fixen Wochentage, aber eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 24 Stunden (60% von 40). Ferienguthaben im Minimum: 4 × 24 = 96 Stunden pro Jahr. Wenn du Ferien nimmst, werden die Stunden abgezogen, die du gemäss Einsatzplan gearbeitet hättest.

Achtung bei «Ferien im Stundenlohn inbegriffen»: Nur bei Teilzeitarbeit mit unregelmässigen Pensen lässt die Gerichtspraxis zu, dass die Ferienentschädigung laufend zum Lohn ausbezahlt wird. Dann muss sie aber sowohl im Arbeitsvertrag als auch auf jeder einzelnen Lohnabrechnung gesondert ausgewiesen sein – als Prozentsatz oder als Frankenbetrag. Ein blosser Satz im Vertrag «Ferien im Stundenlohn inbegriffen» genügt nicht; fehlen die Angaben, riskiert der Arbeitgeber, die Ferien ein zweites Mal bezahlen zu müssen.[3] Und selbst wenn alles korrekt ausgewiesen ist: Bezogen werden müssen die Ferien trotzdem. Prüfe deine Lohnabrechnung darauf – bei Teilzeit gibt es weitere Stellen, an denen Familien Geld verlieren.

Wenn du unsicher bist, ob die Berechnung fair ist, hilft ein Check: «Erhalte ich am Ende effektiv 4 Wochen Erholung gemessen an meiner üblichen Arbeitszeit?» Wenn nein, lohnt sich eine Klärung mit HR oder einer Rechtsberatung.

Ferien und Mutterschaft/Vaterschaft/Adoption: Wie hängt das zusammen?

Darf ich Ferien an den Urlaub anhängen?

Viele Eltern möchten an den Mutterschaftsurlaub, den Urlaub des andern Elternteils oder den Adoptionsurlaub noch Ferien anhängen, um die Betreuung zu stabilisieren oder den Wiedereinstieg sanfter zu gestalten. Grundsätzlich ist das oft möglich – aber es ist nicht in jedem Betrieb automatisch garantiert, weil die konkrete Ferienplanung betriebliche Interessen berücksichtigen muss.

Drei Punkte, die du kennen solltest:

• Deine Ferien dürfen deswegen nicht gekürzt werden. Das ist keine Kulanz, sondern Gesetz: Der Arbeitgeber darf die Ferien nicht kürzen, weil du Mutterschaftsurlaub, den Urlaub des andern Elternteils, Betreuungsurlaub oder Adoptionsurlaub bezogen hast – und auch nicht, wenn eine Arbeitnehmerin wegen der Schwangerschaft bis zu zwei Monate an der Arbeit verhindert war.[1] Das Ferienguthaben läuft also normal weiter.
• Zurück kommst du nicht «einfach früher». Manchmal wird erwartet, dass du direkt nach dem Urlaub wieder voll einsteigst, obwohl Ferienguthaben vorhanden ist. Umgekehrt gilt aber eine harte Grenze: In den ersten acht Wochen nach der Geburt darf eine Wöchnerin gar nicht beschäftigt werden, bis zur 16. Woche nur mit ihrem Einverständnis.[2] Ein «Wir bräuchten dich schon in Woche sechs» ist damit vom Tisch.
• Bei einer Pensumsreduktion sauber rechnen. Reduzierst du nach der Geburt dein Pensum, entstehen Fragen, wie viel Ferien «alt» (vor Reduktion) und «neu» (nach Reduktion) wert sind. Hier hilft eine saubere Stunden- statt Tagesrechnung – und ein schriftlicher Stand des Guthabens per Stichtag.

Feiertage: Was gilt in der Schweiz?

Bundesfeiertag vs. kantonale Feiertage

In der Schweiz ist nur der 1. August als Bundesfeiertag den Sonntagen gleichgestellt. Die Kantone dürfen höchstens acht weitere Feiertage den Sonntagen gleichstellen und sie sogar nach Kantonsteilen verschieden ansetzen.[2] Welche Tage das sind, ist deshalb von Kanton zu Kanton verschieden. Kennt dein Kanton darüber hinaus noch weitere Feiertage, gelten diese arbeitsrechtlich als normale Werktage – für sie ist sogar eine Kompensationspflicht zulässig, wenn das so vereinbart ist.[4]

Und wer zahlt? Das ist eine eigene Frage. Wer im Monatslohn angestellt ist, erhält den Lohn auch für die wegen eines Feiertags ausgefallenen Stunden. Im Stundenlohn gibt es einen Lohnanspruch nur, wenn Einzelarbeitsvertrag oder GAV das ausdrücklich vorsehen. Einzige Ausnahme: Der 1. August muss von Gesetzes wegen auch im Stundenlohn bezahlt werden.[4]

Für Eltern besonders relevant:

• Fällt ein Feiertag auf einen Tag, an dem du ohnehin nicht arbeitest (z. B. dein freier Mittwoch bei Teilzeit) oder auf ein Wochenende, entsteht kein Anspruch auf einen Ersatzfreitag.[4]
• Fällt ein Feiertag dagegen in deine Ferien, zählt er nicht als Ferientag – das Guthaben wird dafür nicht belastet.[5]

Welche Feiertage in deinem Kanton anerkannt sind, findest du in der offiziellen Übersicht auf ch.ch.

Unbezahlter Urlaub: Wann besteht ein Anspruch?

Grundsatz: Vereinbarung – aber gesetzliche Kurzurlaube kennen

Unbezahlter Urlaub ist für viele Eltern ein Weg, Betreuungslücken zu überbrücken (z. B. wenn die Kita schliesst, beim Schulstart, bei fehlendem Grosselternsupport) oder schlicht Luft zu holen. Juristisch gilt: Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf unbezahlten Urlaub gibt es nicht – er ist eine Vereinbarung zwischen dir und deiner Arbeitgeberin. Entscheidend sind Arbeitsvertrag, Personalreglement, Gesamtarbeitsvertrag und die Bereitschaft des Betriebs, eine Lösung zu tragen.

Bevor du unbezahlten Urlaub beantragst, lohnt sich der Blick auf die bezahlten Freistellungen, die dir das Gesetz ohnehin gibt. Sie sind der häufigste Grund, warum unbezahlter Urlaub gar nicht nötig ist:

• Krankes Kind, kurzfristig: Du hast Anspruch auf bezahlten Urlaub für die Betreuung eines Familienmitglieds mit gesundheitlicher Beeinträchtigung – höchstens drei Tage pro Ereignis und höchstens zehn Tage pro Jahr.[1] Ist dein Betrieb dem Arbeitsgesetz unterstellt, muss er dich zusätzlich gegen Arztzeugnis für die nötige Betreuungszeit freistellen – ebenfalls höchstens drei Tage pro Ereignis, wobei die Jahresgrenze von zehn Tagen dort für Kinder ausdrücklich nicht gilt.[2] Das ist etwas anderes als der lange Betreuungsurlaub weiter unten – beide werden regelmässig verwechselt.
• Übliche freie Stunden und Tage: Für Arztbesuche, Behördengänge, einen Umzug, eine Hochzeit oder einen Todesfall in der Familie ist dir die nötige Zeit freizugeben – abzusprechen ist der Bezug trotzdem. Nach einer Kündigung gilt als Faustregel ein halber Arbeitstag pro Woche für Vorstellungsgespräche.[4]
• Rücksicht auf Familienpflichten: Bei der Arbeits- und Ruhezeit ist auf Arbeitnehmende mit Kindern bis 15 Jahren besonders Rücksicht zu nehmen; zu Überzeit dürfen sie nur mit ihrem Einverständnis herangezogen werden.[2]

Erst wenn diese Möglichkeiten ausgeschöpft sind, wird unbezahlter Urlaub zum Thema. Und dann gilt: schriftlich festhalten. Kommt ihr nicht zusammen, ist unbezahlter Urlaub kein Fall für die Behörde – über privatrechtliche Arbeitsverträge entscheidet im Streitfall ausschliesslich das Zivilgericht.[3] Umso wichtiger ist eine Vereinbarung, die beide Seiten unterschreiben.

Betreuungsurlaub bei schwer erkranktem Kind

Wenn dein Kind schwer erkrankt oder schwer verunfallt ist, gibt es in der Schweiz einen gesetzlichen Betreuungsurlaub von bis zu 14 Wochen mit Erwerbsersatz unter bestimmten Voraussetzungen. Das ist nicht «unbezahlter Urlaub», sondern eine eigene, geregelte Leistung. Drei Eckwerte: Der Urlaub ist innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten zu beziehen, die mit dem ersten Taggeld beginnt. Sind beide Eltern Arbeitnehmende, hat jeder Elternteil höchstens sieben Wochen – ihr könnt aber eine andere Aufteilung wählen. Und der Bezug ist am Stück oder tageweise möglich; über die Modalitäten musst du deinen Arbeitgeber unverzüglich informieren.[1] In einer akuten Krise entlastet das Wissen um diese Regelung enorm, weil du nicht alles allein über «Kulanz» lösen musst.

Muster & Checklisten

FAQ

Darf der Arbeitgeber Ferien bestimmen?

Ja, den Zeitpunkt der Ferien legt der Arbeitgeber fest – er muss dabei aber auf deine Wünsche Rücksicht nehmen, soweit das mit den Interessen des Betriebs vereinbar ist.[1] Für Eltern besonders wichtig: Bei Arbeitnehmenden mit schulpflichtigen Kindern muss auf die Schulferien Rücksicht genommen werden. Ferien sind zudem so früh festzulegen, dass eine vernünftige Planung möglich ist – in der Regel mindestens drei Monate im Voraus; eine kurzfristige Verschiebung bereits bewilligter Ferien musst du dir nur in Notfällen gefallen lassen.[3] Umgekehrt darf der Arbeitgeber anordnen, dass du Ferien während einer Betriebsschliessung beziehst.[3] Bei Konflikten hilft es, konkrete Alternativen vorzuschlagen (z. B. Teilferien, Überlappung mit Partner:in, Homeoffice-Optionen, falls möglich).

Ich werde in den Ferien krank – sind die Tage verloren?

Nein, sofern der Erholungszweck tatsächlich vereitelt wird. Wirst du in den Ferien krank oder verunfallst du, hast du Anspruch darauf, dass dir diese Tage nachgewährt werden; du brauchst dafür ein Arztzeugnis.[3] Steht schon vorher fest, dass du dich nicht erholen kannst, kannst du die bereits festgelegten Ferien verschieben lassen. Ein krankes Kind ist übrigens ein anderer Fall: Dafür gibt es den kurzen, bezahlten Betreuungsurlaub – siehe oben.

Was passiert mit Ferien bei Kündigung?

Offene Ferien sollen grundsätzlich bis zum Austritt bezogen werden, auch während der Kündigungsfrist. Dein Arbeitgeber kann den Bezug verweigern, wenn eine betriebliche Ausnahmesituation vorliegt; dann können die restlichen Tage ausbezahlt werden.[5] Umgekehrt kann es vorkommen, dass du bei einem Stellenwechsel zu viele Ferien bezogen hast; dann kann es zu einer Verrechnung kommen. Für Eltern ist hier besonders wichtig, Kündigungsfristen und Betreuungssituation zusammen zu planen, damit du nicht «zwischen Stuhl und Bank» gerätst.

Quellen

1. Schweizerisches Obligationenrecht (OR, SR 220), Art. 329–329i: Freizeit, Ferien und Urlaub, Fedlex, konsolidierte Fassung vom 1. Januar 2026 (abgerufen am 10.08.2026).
2. Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG, SR 822.11), Art. 20a, 35a und 36: Feiertage, Beschäftigung bei Mutterschaft, Arbeitnehmer mit Familienpflichten, Fedlex, konsolidierte Fassung vom 1. September 2023 (abgerufen am 10.08.2026).
3. Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO): FAQ zu Ferien, seco.admin.ch (abgerufen am 10.08.2026).
4. Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO): FAQ zu Freizeit und Feiertagen, seco.admin.ch (abgerufen am 10.08.2026).
5. Bund, Kantone und Gemeinden: Ferien, Feiertage und Arbeitsabwesenheiten, ch.ch (abgerufen am 10.08.2026).
6. Eidgenössische Ausgleichskasse (EAK): Unbezahlter Urlaub und Familienzulagen, eak.admin.ch, Stand 6. Januar 2025 (abgerufen am 10.08.2026).