Jobsharing & Topsharing in der Schweiz: Setup, Rollen und Stolpersteine

Begriffe: Jobsharing, Topsharing, Co-Leadership – was ist was?

Im Kern geht es immer um dasselbe Prinzip: Eine Funktion wird von zwei Personen gemeinsam verantwortet. In der Praxis werden die Begriffe aber unterschiedlich verwendet:

 

Wann lohnt sich welches Modell?

Für viele Eltern ist die Frage nicht «ob», sondern «wie»: Wie bleibe ich verlässlich verfügbar, ohne dass Betreuung, Schlafmangelphasen oder Care-Arbeit zu Dauerstress werden? Aus psychologischer Sicht ist planbare Zeit ein zentraler Schutzfaktor gegen chronische Überlastung: Gute Vereinbarkeit entsteht dort, wo Erwartungen, Grenzen und Erholungszeiten realistisch geplant sind. Das passt zu dem, was die Forschung zu Gesundheit am Arbeitsplatz seit Jahren zeigt: Hohe Anforderungen werden deutlich besser verkraftet, wenn der Handlungsspielraum (Kontrolle, Autonomie) und soziale Unterstützung hoch sind.

Jobsharing eignet sich besonders, wenn Aufgaben modular teilbar sind (z. B. Projekte, Kundenportfolios, Administration) und eine klare Übergabe möglich ist. Topsharing lohnt sich, wenn Führung Präsenz braucht, aber eine einzelne Person die Abdeckung über die Woche nicht leisten kann oder will – und wenn ihr nach aussen «eine Führung» sein könnt. Co-Leadership ist ideal, wenn ihr als Duo unterschiedliche Stärken habt (z. B. Strategie & People, Kunden & Prozesse) und bewusst voneinander profitieren wollt.

Schritt-für-Schritt: So baust du ein Jobsharing auf

In der Schweiz gibt es bereits viel Praxiswissen dazu, etwa bei go4jobsharing.ch (Matching, Argumente, Umsetzung) und topsharing.ch (Kader-Setups). Als roter Faden für dich: Ein gutes Jobsharing ist weniger «Romantik» und mehr saubere Zusammenarbeit wie in einem Mini-Team – mit klaren Schnittstellen, Standards und Zeitfenstern.

Partner:in finden 

Idealerweise startet ihr mit einer gemeinsamen «Passungsprüfung». Fachlich muss nicht alles identisch sein – entscheidend sind ähnliche Qualitätsansprüche, Kommunikationsstil und Zuverlässigkeit. Du kannst intern suchen (z. B. Kolleg:in mit ähnlichem Aufgabenprofil) oder extern über Matching-Angebote wie go4jobsharing.ch. Für Topsharing kann topsharing.ch ein Weg sein, um passende Profile und Erfahrungen zu sehen.

Plane, wenn möglich, eine Probephase (z. B. 8–12 Wochen) mit klaren Kriterien: Funktioniert die Übergabe? Bleiben Entscheidungen liegen? Passt das Tempo? So wird aus Bauchgefühl eine testbare Entscheidung.

Rollenmodell: Wer macht was?

Es gibt zwei Grundmodelle, die du (oder ihr) auch kombinieren kannst:

Joint-Modell: Ihr verantwortet die Hauptthemen gemeinsam. Nach aussen seid ihr «eine Rolle». Das ist besonders gut für Führung, Kundenkontakt und strategische Themen.

Split-Modell: Ihr teilt Verantwortungsbereiche klar auf (z. B. A führt Produktlinie 1, B Produktlinie 2). Das reduziert Abstimmungsaufwand, braucht aber saubere Schnittstellen und Stellvertretungsregeln.

In der Praxis funktioniert häufig ein Mix: gemeinsame Verantwortung für Ziele, Qualität, Teamführung und heikle Entscheide – und klare Aufteilung bei operativen Paketen. 

Übergabe-Rituale: fixe Zeiten, gemeinsame Doku, gemeinsame Inbox

Übergaben sind der Ort, an dem Jobsharing gelingt oder scheitert. Ein bewährtes Setup ist: fixe Übergabezeit + gemeinsame Dokumentation + ein gemeinsamer Aufgabenkanal. Damit verhindert ihr, dass Wissen in privaten Chats verschwindet oder in Köpfen bleibt.

Drei robuste Rituale: 1) ein fester wöchentlicher Übergabe-Call (30–60 Minuten), 2) ein kurzer «Daily» am Überschneidungstag (10–15 Minuten), 3) eine gemeinsame Entscheid- und To-do-Liste (ein Ort, eine Wahrheit).

Ziele/Beurteilung: gemeinsame Zielvereinbarung und Fairness

Besonders bei Jobsharing im Kader ist Fairness zentral: Wie wird Leistung beurteilt, wenn Verantwortung geteilt ist? Hier hilft ein einfaches Prinzip: gemeinsame Ziele, transparente Beiträge, klare Messpunkte. Das heisst nicht, dass ihr identisch bewertet werden müsst, aber die Logik muss für euch und den Arbeitgeber nachvollziehbar sein.

Ein praxistauglicher Weg ist eine kombinierte Zielstruktur: wenige gemeinsame Ergebnisziele (z. B. Teamziele, Projektmeilensteine) plus je 1–2 individuelle Prozess- oder Entwicklungspunkte (z. B. Prozessverbesserung, Coaching-Kompetenz). So bleibt Co-Leadership sichtbar, ohne dass individuelle Leistung «verschwindet».

Kommunikation im Team und gegen aussen

Für dein Team ist nicht entscheidend, wie eure Pensumszahlen sind, sondern ob Entscheidungen klar sind, Absprachen halten und die Erreichbarkeit planbar ist. Je verlässlicher ihr auftretet, desto schneller wird Jobsharing normal.

1. «One Voice»-Prinzip: wie ihr einheitlich auftretet

Das «One Voice»-Prinzip bedeutet: Ihr seid nach aussen konsistent. Das klappt, wenn ihr euch intern erlaubt, unterschiedlich zu denken, aber nach aussen nur das kommuniziert, was abgestimmt ist. Praktisch hilft: eine gemeinsame Inbox/Adresse, klare Signaturen («Jobsharing/Co-Leadership: A & B»), ein gemeinsamer Kalender und eine simple Regel, wann ihr Entscheidungen alleine treffen dürft und wann nicht.

2. Kund:innen/Stakeholder: Erreichbarkeit und Kontinuität

Stakeholder wollen keine «zwei Meinungen», sondern eine verlässliche Lösung. Gib deshalb früh Orientierung: Wer ist wann erreichbar, wie schnell kommt eine Antwort, und wer entscheidet im Notfall? Ein häufiges Missverständnis ist, dass Jobsharing langsamer sein muss. In der Realität kann es stabiler sein (Ferien, Krankheit, Peaks), wenn ihr es sauber organisiert – ein Argument, das auch Praxisangebote wie go4jobsharing.ch immer wieder hervorheben.

Stolpersteine - und wie ihr sie vermeidet

Die häufigsten Probleme sind nicht «zu wenig Kompetenz», sondern zu wenig Design: Wenn Schnittstellen, Zeitfenster und Entscheidregeln fehlen, entsteht Chaos – und das kostet Energie, die du als Elternteil selten übrig hast. Gerade in intensiven Familienphasen ist es wichtig, dass Arbeit nicht in den Abend «ausfranst». Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zeigen, dass lange und unklare Arbeitszeiten mit Erschöpfung und Erholungsdefiziten zusammenhängen; klare Grenzen und planbare Erholung sind deshalb zentral.

1. Abstimmungsaufwand vs. Mehrwert 

Ja: Jobsharing hat Koordinationsaufwand. Plane ihn bewusst ein, statt ihn «nebenbei» zu erledigen. Eine gute Faustregel: Je joint-er das Modell, desto mehr Abstimmungszeit braucht ihr. Fangt lieber mit einem einfachen Split an und baut gemeinsame Themen schrittweise aus – statt umgekehrt.

2. Konflikte und unterschiedliche Standards 

Konflikte sind normal, weil ihr eng zusammenarbeitet. Entscheidend ist, wie schnell ihr sie klärt. Nutzt ein Mini-Protokoll, das ihr bei Unstimmigkeiten konsequent durchzieht:

• Beobachtung: Was ist konkret passiert (ohne Bewertung)?
• Wirkung: Was hat das ausgelöst (bei dir, im Team, beim Ergebnis)?
• Bedarf: Welcher Standard/ welche Regel fehlt oder war unklar?
• Vereinbarung: Was machen wir ab sofort gleich (inkl. Zeitpunkt, Tool, Verantwortliche:r)?

Wichtig: Haltet neue Regeln schriftlich fest (ein zentraler Ort), sonst habt ihr nächste Woche die gleiche Diskussion.

3. «Unsichtbare» Überstunden: Grenzen und Randzeiten

Ein Klassiker bei Eltern in Jobsharing-Konstellationen: Der Tag ist voll, das Kind schläft, und plötzlich werden Übergaben, Mails und Planung in die Randzeiten geschoben. Das fühlt sich kurzfristig «praktisch» an, wird aber langfristig zum Energiefresser. Definiert deshalb bewusst: Kommunikationsfenster (z. B. keine neuen Themen nach 16:30), Notfallkriterien (was ist wirklich dringend?) und ein Stop-Signal («Das klären wir morgen in der Übergabe»).

Business Case für den Arbeitgeber

Viele Eltern erleben: Der Wunsch nach Jobsharing wird erst ernst genommen, wenn du ihn als Nutzen für den Betrieb formulieren kannst. Genau hier hilft dir der Business Case – und er ist oft überzeugend, gerade in Zeiten von Fachkräftemangel.

Stabilität, Know-how, Abdeckung, Nachfolgeplanung

Die stärksten Argumente sind selten «Work-Life-Balance», sondern betriebliche Vorteile: stabilere Abdeckung über die Woche, weniger Ausfallrisiko (Ferien/Krankheit), mehr Know-how durch zwei Perspektiven, und Nachfolgeplanung, weil Wissen geteilt und dokumentiert ist. Für Kaderrollen kann Topsharing zudem Kontinuität in der Führung erhöhen, weil nicht alles an einer Person hängt – ein Punkt, der in Praxisansätzen von topsharing.ch häufig im Fokus steht.

Beispiel-Pitch (3 Minuten) + Beispiel-Mail

3-Minuten-Pitch (Gespräch): «Ich möchte die Rolle weiterhin mit hoher Verantwortung ausüben, aber mit einem Pensum, das zu meiner Familiensituation passt. Deshalb schlage ich ein Jobsharing/Topsharing vor. Der Nutzen für den Bereich: Wir erhöhen die Abdeckung über die Woche, reduzieren Ausfallrisiken und sichern Know-how durch gemeinsame Dokumentation. Wir starten mit einer Probephase von 12 Wochen, definieren klare Entscheidregeln und messen Erfolg über konkrete Ziele (z. B. Reaktionszeiten, Projektmeilensteine, Teamfeedback). Ich habe bereits eine passende Partner:in identifiziert bzw. ein Matching über go4jobsharing.ch in Aussicht. Ich komme mit einem konkreten Canvas, der Rollen, Zeiten, Tools und Übergaben abbildet.»

Beispiel-Mail (kurz): «Hallo [Name], ich möchte ein Jobsharing/Topsharing für die Funktion [Rolle] vorschlagen. Ziel ist stabile Abdeckung bei gleichbleibender Qualität und klaren Verantwortlichkeiten. Ich sende dir im Anhang einen 1-seitigen Jobsharing-Canvas (Rollenmodell, Wochenplan, Übergabe, Entscheidregeln) und schlage eine 12-wöchige Pilotphase mit messbaren Kriterien vor. Können wir dazu 30 Minuten besprechen, welche Rahmenbedingungen HR-seitig wichtig sind? Freundliche Grüsse, [Name]»

Vorlagen 

Die folgenden Vorlagen kannst du 1:1 übernehmen und anpassen. Sie sind bewusst knapp gehalten, damit sie im Alltag nutzbar bleiben.

Beispiel-Setups 

Die folgenden Setups sind realistisch, aber nicht «one size fits all». Wichtig ist: Der Wochenplan muss zu eurem Alltag (Kinderbetreuung, Pendeln, Betreuungstage) und zu den betrieblichen Spitzenzeiten passen.

1) 80/80 im Kader (Topsharing, Co-Leadership)
Ziel: hohe Abdeckung, gemeinsame Führung, klare One-Voice-Kommunikation.
Wochenplan (Beispiel): A: Mo–Di ganztags, Do Vormittag; B: Mi–Do ganztags, Fr Vormittag; gemeinsame Überschneidung: Do Vormittag (Team, Entscheide, Übergabe).
Hinweis: Plant fix 45–60 Minuten pro Woche für Abstimmung plus eine kurze Übergabe am Überschneidungstag.

2) 60/60 in einer Projektrolle (Jobsharing hybrid)
Ziel: stabile Projektführung, Peak-Abdeckung in wichtigen Phasen.
Wochenplan (Beispiel): A: Mo, Mi, Fr Vormittag; B: Di, Do, Fr Nachmittag; Überschneidung: Fr Vormittag/kurzer Check-in.
Hinweis: Definiert, wer in welcher Woche «Projekt-Lead» ist (z. B. rollierend), damit Entscheide nicht hängen bleiben.

3) 50/50 in Admin/Backoffice (Split mit Stellvertretung)
Ziel: verlässliche Bearbeitung, klare Standards, einfache Übergabe.
Wochenplan (Beispiel): A: Mo–Mi; B: Mi–Fr; Überschneidung: Mi (30 Minuten Übergabe).
Hinweis: Legt Standardtexte, Checklisten und Prioritätsregeln fest, damit Fälle gleich behandelt werden.

Mini-FAQ: Die häufigsten Fragen von Eltern

Wie sieht ein Jobsharing-Vertrag in der Schweiz typischerweise aus?
Häufig gibt es entweder zwei separate Arbeitsverträge (jede Person mit eigenem Pensum) plus eine Zusatzvereinbarung zum Jobsharing (Übergaben, Stellvertretung, gemeinsame Ziele), oder eine interne Regelung im Team. Wichtig ist, dass Verantwortlichkeiten, Arbeitszeiten/Erreichbarkeit und Stellvertretung klar beschrieben sind. Für die praktische Ausgestaltung verweisen Schweizer Praxisstellen wie go4jobsharing.ch auf erprobte Umsetzungsbausteine.

Wie werden Lohn und Bonus geregelt?
Üblich ist eine pro-rata-Regelung nach Pensum. Bei Bonusmodellen hilft Transparenz: Welche Ziele sind gemeinsam, welche individuell? Gerade im Topsharing lohnt sich eine schriftliche Logik, damit keine «gefühlte» Ungerechtigkeit entsteht. 

Wie läuft Ferienvertretung?
Das ist ein grosser Vorteil von Jobsharing: Vertretung ist oft einfacher, weil jemand bereits im Thema ist. Definiert trotzdem: Was übernimmt die Partner:in automatisch, und was wird vor Ferienabschluss aktiv übergeben? Plant vor Ferien eine kurze Übergabe mit «Must wins» und Notfallkontakten.

Was passiert bei Krankheit?
Legt vorher fest, was «betriebskritisch» ist und wer im Krankheitsfall informiert wird. Wichtig: Die gesunde Person sollte nicht automatisch alles auffangen müssen. Klärt mit dem Arbeitgeber eine pragmatische Regel, wann Aufgaben priorisiert, verschoben oder temporär anders verteilt werden. Aus gesundheitlicher Sicht sind klare Grenzen zentral, damit aus kurzfristigem Einspringen keine Dauerüberlastung wird.