Mutterschutz in der Schweiz: Diese Rechte hast du am Arbeitsplatz – und wie du sie durchsetzt

Wenn du schwanger wirst, ändert sich vieles in deinem Leben – auch deine Situation am Arbeitsplatz. Vielleicht merkst du schneller, dass du Pausen brauchst, dass Nachtarbeit dich stärker belastet oder dass gewisse Tätigkeiten (Heben, Hitze, Chemikalien, Stressspitzen) nicht mehr passen. Der Mutterschutz in der Schweiz soll dich und dein Kind konkret schützen: durch klare Regeln, durch Pflichten für den Arbeitgeber und durch Rechte für dich. Damit du nicht alles allein «aushandeln» musst, findest du hier einen Überblick – mit den Zahlen und Fristen, die im Gespräch mit HR den Unterschied machen.

Einordnung: Mutterschutz = Gesundheitsschutz und Kündigungsschutz

Wichtig für die Praxis: Gesundheitsschutz wirkt im Arbeitsalltag – Anpassungen, Ersatzarbeit, Schutzmassnahmen. Kündigungsschutz wirkt im Hintergrund als Absicherung. Ein dritter Bereich kommt dazu, sobald es ums Geld geht: die Mutterschaftsentschädigung aus der Erwerbsersatzordnung (EO), für die nicht das Arbeitsinspektorat, sondern deine Ausgleichskasse zuständig ist.

Ein Punkt vorweg, weil er oft für Verunsicherung sorgt: Eine Schwangerschaft ist keine Krankheit. Du giltst grundsätzlich als arbeitsfähig. Als krank giltst du erst, wenn deine Ärztin oder dein Arzt ein entsprechendes Zeugnis ausstellt.

Kündigungsschutz & Sperrfristen

Wann der Kündigungsschutz nicht greift

Der Sonderschutz hat klare Lücken, und genau die werden im Alltag oft übersehen ^[1]:

• Probezeit: Eine während der Probezeit ausgesprochene Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ganz normal.
• Befristeter Vertrag: Er endet mit dem vereinbarten Datum, ohne Kündigung.
• Fristlose Kündigung: Wer selbst Anlass dazu gibt, verliert den Schutz.
• Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag: Löst du das Arbeitsverhältnis selbst oder im gegenseitigen Einvernehmen auf, fällt der Kündigungsschutz weg.

Der letzte Punkt ist der teuerste. Ein Anspruch auf Mutterschaftsurlaub setzt voraus, dass du im Zeitpunkt der Geburt in einem Arbeitsverhältnis stehst. Wenn du selbst kündigst oder einen Aufhebungsvertrag unterschreibst, solltest du das Arbeitsverhältnis deshalb erst auf einen Termin nach der Geburt beenden ^[1]. Unterschreibe eine Aufhebungsvereinbarung nie unter Zeitdruck im Gespräch – nimm sie mit und lass sie prüfen.

Der Gesundheitsschutz nach Arbeitsgesetz gilt übrigens unabhängig davon weiter, auch in der Probezeit und im befristeten Vertrag. Und: Dich wegen einer bestehenden, künftigen oder vergangenen Schwangerschaft zu benachteiligen, ist nach dem Gleichstellungsgesetz verboten – das gilt auch für die Anstellung und für die Auflösung des Vertrags.

Wann sagst du es deinem Arbeitgeber?

Eine gesetzliche Frist dafür gibt es nicht. Praktisch gilt aber: Die Schutzmassnahmen greifen erst, wenn dein Arbeitgeber Bescheid weiss. Solange er nichts weiss, kann er weder eine Risikobeurteilung veranlassen noch deine Einsätze anpassen. Das SECO formuliert es aus derselben Richtung: Weil das ungeborene Kind in den ersten drei Monaten besonders empfindlich ist, muss dich der Arbeitgeber bereits bei Stellenantritt über die Gefährdungen an deinem Arbeitsplatz informieren – damit du ihn im Fall einer Schwangerschaft früh informieren und dich rechtzeitig schützen kannst ^[1].

Daraus folgt eine einfache Faustregel: Je näher deine Tätigkeit an Nacht- oder Schichtarbeit, an Lasten, Chemikalien, Lärm, Hitze oder Kälte liegt, desto früher lohnt sich die Mitteilung. Bei einer reinen Bürotätigkeit ohne solche Belastungen hast du mehr zeitlichen Spielraum. Wie du das Gespräch aufgleist, liest du im Beitrag Schwangerschaft und Arbeitgeber: Wie sage ich es meinem Chef?; fertige Formulierungen für HR findest du in unseren Muster-Mails rund um Schwangerschaft, Urlaub und Rückkehr.

Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz 

Arbeitgeberpflichten: Schutzmassnahmen, Risikobeurteilung, Ersatzarbeit

Dein Arbeitgeber muss die Arbeitsbedingungen so gestalten, dass deine Gesundheit und die deines Kindes nicht beeinträchtigt werden. Werden in seinem Betrieb beschwerliche oder gefährliche Arbeiten von Schwangeren oder Stillenden ausgeübt, muss er vor Aufnahme dieser Arbeiten eine Risikobeurteilung durch eine fachlich kompetente Person vornehmen lassen – etwa eine Arbeitsärztin, einen Arbeitshygieniker oder eine Fachperson mit entsprechender Erfahrung – und die daraus folgenden Schutzmassnahmen umsetzen.

Was das konkret heisst, ist je nach Beruf verschieden: weniger Heben, Sitzmöglichkeiten, Entlastung bei Zeitdruck, angepasste Schichtpläne, Wechsel weg von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder eine vorübergehende Umteilung. Kann eine belastende Tätigkeit nicht abgesichert werden, muss dir eine gleichwertige Ersatzarbeit angeboten werden. Gleichwertig heisst: Sie entspricht deinen fachlichen Anforderungen und überfordert dich in deiner Situation nicht. Veränderungen am Arbeitsablauf oder am Arbeitsplatz musst du akzeptieren, eine herabsetzende Tätigkeit dagegen nicht – und dein vertraglich vereinbarter Lohn bleibt geschuldet. Ist keine gleichwertige Ersatzarbeit möglich, darfst du die Arbeit nicht verrichten und hast Anspruch auf 80 Prozent deines Lohnes. Ein Arbeitgeber, der den Sonderschutz vorsätzlich oder fahrlässig missachtet, macht sich strafbar ^[1].

Rolle von Ärztin und Arzt: das ärztliche Beschäftigungsverbot

Deine Ärztin oder dein Arzt kann beurteilen, ob du arbeitsfähig bist und welche Tätigkeiten oder Arbeitszeiten medizinisch nicht zumutbar sind. Wenn du wegen Beschwerden oder Komplikationen nicht arbeiten kannst, brauchst du in der Regel ein Arztzeugnis, damit die Lohnfortzahlung nach den üblichen Regeln läuft.

Weniger bekannt, aber im Konfliktfall entscheidend ist ein zweites Instrument: das ärztliche Beschäftigungsverbot. Die Ärztin oder der Arzt, die dich während der Schwangerschaft betreuen, stellen ein solches Zeugnis aus, wenn:

• die Risikobeurteilung fehlt oder ungenügend ist,
• die Schutzmassnahmen nicht umgesetzt oder nicht eingehalten werden,
• die Schutzmassnahmen nicht genügend wirksam sind,
• es Hinweise auf eine Gefährdung von Mutter oder Kind gibt.

Wichtig: Ein Beschäftigungsverbot ist kein Arbeitsunfähigkeitszeugnis und wird deshalb nicht von der Krankentaggeldversicherung übernommen. Der Arbeitgeber muss dir eine gleichwertige, ungefährliche und nicht beschwerliche Arbeit anbieten. Kann er das nicht, schuldet er dir bis zur Aufhebung des Verbots 80 Prozent deines bisherigen Lohnes ^[1].

Praxis-Tipp für das gewöhnliche Arztzeugnis: Du kannst um eine Formulierung bitten, die sich auf Arbeitsfähigkeit und notwendige Einschränkungen konzentriert (zum Beispiel «keine Abend- und Nachtarbeit», «zusätzliche Pausen», «keine Lasten über 5 kg») – ohne Diagnose. So bleibt deine Privatsphäre besser geschützt.

Kantonales Arbeitsinspektorat: Unterstützung, wenn es schwierig wird

Für die Kontrolle des Mutterschutzes und bei Fragen oder Unklarheiten ist das kantonale Arbeitsinspektorat die zuständige Behörde; für Angestellte des Bundes und bundesnaher Betriebe das eidgenössische Arbeitsinspektorat beim SECO ^[2]. Die Adressen aller kantonalen Arbeitsinspektionen veröffentlicht das SECO als Liste ^[4]. Das ist besonders relevant bei wiederholten Verstössen – weiterhin gefährliche Tätigkeiten, fehlende Pausen, unzulässige Abend- oder Nachtarbeit.

Arbeitszeit, Pausen, Abend- und Nachtarbeit

Arbeitszeitgrenzen: nicht nur die 9-Stunden-Regel

Hier lohnt sich der genaue Blick, weil die Regel oft verkürzt wiedergegeben wird. Es sind zwei Grenzen ^[1]:

• Die im Arbeitsvertrag vereinbarte ordentliche Dauer deiner täglichen Arbeit darf während Schwangerschaft und Stillzeit nicht verlängert werden. Wenn dein Vertrag 8 Stunden vorsieht, sind es weiterhin 8 – Überzeit ist damit ausgeschlossen.
• Unabhängig davon gilt eine absolute Obergrenze von 9 Stunden pro Tag, auch wenn dein Vertrag eine längere Dauer vorsieht.

Dazu kommt die Ausruhemöglichkeit: Du musst dich unter geeigneten Bedingungen hinlegen und ausruhen können, etwa auf einer Liege in einem separaten Ruheraum.

Wenn du überwiegend stehst oder gehst

Für Verkauf, Pflege, Gastronomie, Coiffure oder Produktion ist das die wichtigste Regel des ganzen Artikels – und die am seltensten genutzte. Bei hauptsächlich stehender oder gehender Tätigkeit gilt ^[1]:

• Ab dem 4. Schwangerschaftsmonat: Anspruch auf eine tägliche Ruhezeit von 12 Stunden sowie alle 2 Stunden auf eine zusätzliche bezahlte Pause von 10 Minuten.
• Ab dem 6. Schwangerschaftsmonat: höchstens 4 Stunden pro Tag stehende oder gehende Arbeit.

Abend- und Nachtarbeit: die 8-Wochen-Grenze

Hier kursiert häufig die Angabe «ab dem achten Schwangerschaftsmonat». Massgebend ist etwas anderes: Ab der 8. Woche vor dem Geburtstermin darfst du zwischen 20 und 6 Uhr nicht mehr beschäftigt werden. Dein Arbeitgeber muss dir dann eine gleichwertige Tagesarbeit anbieten; kann er das nicht, schuldet er dir 80 Prozent des Lohnes ^[1].

Beachte auch die Uhrzeit: Geschützt ist nicht nur die Nacht, sondern das Fenster von 20 bis 6 Uhr – Abendschichten fallen also mit darunter.

Vor dieser 8-Wochen-Grenze gilt eine schwächere Regel: Arbeitest du zwischen 20 und 6 Uhr, muss dir der Arbeitgeber nach Möglichkeit eine gleichwertige Tagesarbeit zwischen 6 und 20 Uhr anbieten. Nachtzuschläge müssen dabei nicht weiterbezahlt werden, wohl aber eine angemessene Vergütung für wegfallenden Naturallohn, etwa Verpflegung. Unabhängig davon sind Nacht- und Schichtarbeit während der ganzen Schwangerschaft verboten, wenn sie mit gefährlichen oder beschwerlichen Arbeiten verbunden sind oder ein besonders belastendes Schichtsystem vorliegt – regelmässige Rückwärtsrotation oder mehr als drei Nachtschichten hintereinander.

Praktisch hilfreich ist ein kurzes, sachliches Gespräch, zum Beispiel: «Ich bin schwanger und möchte die Dienstplanung frühzeitig klären. Welche Einsatzmöglichkeiten zwischen 6 und 20 Uhr haben wir, damit die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden?»

Gefährliche und beschwerliche Arbeiten

Was ist gemeint? Die konkreten Grenzwerte

Schwangere dürfen gefährliche und beschwerliche Arbeiten nur verrichten, wenn eine Risikobeurteilung belegt, dass keine gesundheitliche Belastung für Mutter und Kind besteht – oder dass eine solche Belastung durch Schutzmassnahmen ausgeschlossen werden kann. Als gefährlich oder beschwerlich gelten unter anderem ^[1]:

• Bewegen schwerer Lasten von Hand: regelmässig mehr als 5 kg, gelegentlich mehr als 10 kg
• Bewegungen und Körperhaltungen, die vorzeitig ermüden – starkes Strecken oder Beugen, dauernde Kauerstellung
• Arbeiten in Innenräumen bei Kälte unter −5 °C, Hitze über +28 °C oder starker Nässe
• Stösse, Erschütterungen, Vibrationen
• chemische Gefahrstoffe sowie Umgang mit oder Exposition gegenüber Mikroorganismen
• Lärm ab 85 Dezibel (A)
• ionisierende und nichtionisierende Strahlung

Ganz verboten sind während der Schwangerschaft ausserdem Arbeiten bei Überdruck oder in sauerstoffreduzierter Atmosphäre – und ab dem 7. Monat das regelmässige Bewegen von Lasten über 5 kg.

«Befreiung auf Verlangen»: dein Recht im Alltag

Neben diesen objektiven Grenzwerten gibt es ein subjektives Recht: Du kannst verlangen, von Arbeiten befreit zu werden, die du als beschwerlich empfindest. Der Arbeitgeber muss dann – soweit möglich – eine gleichwertige Ersatzarbeit vorschlagen oder Schutzmassnahmen ergreifen. Ist beides nicht machbar, darfst du zu Hause bleiben und hast Anspruch auf 80 Prozent deines Lohnes.

Wichtig: «Unzumutbar» beginnt nicht erst bei starken Beschwerden. Wenn du merkst, dass dir eine Tätigkeit regelmässig schadet – Kreislauf bei Hitze, Rückenschmerzen beim Heben, starke Erschöpfung bei langen Stehzeiten –, ist das ein legitimer Anlass, Anpassungen einzufordern.

Arbeitsunfähigkeit, Lohn und Ferien

Du darfst auf blosse Anzeige hin der Arbeit fernbleiben oder sie verlassen – du musst deinen Arbeitgeber nur informieren, nicht um Erlaubnis fragen. Für Zeiten, in denen du nicht arbeiten willst, schuldet dir der Arbeitgeber allerdings keinen Lohn ^[1]. Anders liegt der Fall, wenn du aus gesundheitlichen Gründen nicht arbeiten kannst: Das musst du mit einem Arztzeugnis belegen, dann greift die Lohnfortzahlung bei Krankheit. Im ersten Dienstjahr ist der Lohn für mindestens drei Wochen zu entrichten, danach angemessen länger nach Berner, Zürcher oder Basler Skala; vertraglich oder über eine Krankentaggeldversicherung kann eine längere Dauer vereinbart sein.

Und die Ferien? Hier sind zwei Fälle streng zu trennen ^[1]:

• Absenz wegen Schwangerschaft: Kürzen darf der Arbeitgeber erst, wenn die Absenz länger als zwei Monate gedauert hat – also frühestens ab dem dritten Monat. Die Kürzung beträgt höchstens einen Zwölftel pro vollem Monat der Verhinderung.
• Die 14 Wochen Mutterschaftsurlaub: Dafür darf der Ferienanspruch nicht gekürzt werden.

Wenn du unsicher bist, ob du «vorsorglich» gehen solltest oder ob eine medizinische Arbeitsunfähigkeit vorliegt: Hol dir früh ein ärztliches Gespräch. Das schafft Klarheit und schützt dich vor späteren Diskussionen.

Stillen & Rückkehr

Stillzeit: was als bezahlte Arbeitszeit zählt

Auch für stillende Frauen gilt der Mutterschutz. Auch für dich darf die vereinbarte tägliche Arbeitszeit nicht verlängert werden und nie mehr als 9 Stunden betragen. Wie in der Schwangerschaft kannst du verlangen, von beschwerlichen oder gefährlichen Arbeiten befreit zu werden; ist keine gleichwertige Ersatzarbeit möglich, hast du Anspruch auf 80 Prozent deines Lohnes.

Beim Stillen wird häufig zu viel versprochen. Die Regel lautet: Im ersten Lebensjahr deines Kindes ist die Zeit fürs Stillen oder Abpumpen von Milch in folgendem Mindestumfang als bezahlte Arbeitszeit anzurechnen ^[1]:

• tägliche Arbeitszeit bis 4 Stunden: mindestens 30 Minuten
• tägliche Arbeitszeit über 4 Stunden: mindestens 60 Minuten
• tägliche Arbeitszeit über 7 Stunden: mindestens 90 Minuten

Das sind Mindestzeiten, keine Pauschale: Du darfst der Arbeit fürs Stillen auch länger fernbleiben, aber die zusätzlich benötigte Zeit gilt dann nicht als Arbeitszeit ^[1]. Umgekehrt darf die Stillzeit dir auch nicht weggerechnet werden – sie zählt nicht als Ruhezeit und darf weder an Überstunden noch an die Ferien angerechnet werden. Den Ort wählst du selbst, im Betrieb oder zu Hause. Eine bezahlte Verkürzung der Arbeitszeit – Stillen vor Arbeitsbeginn oder nach Feierabend – ist nur mit dem Einverständnis des Arbeitgebers möglich.

Damit das im Alltag funktioniert, helfen klare Absprachen: Wann passt Stillen oder Abpumpen im Tagesablauf? Wo ist ein geschützter Raum? Wie wird die Arbeitsorganisation in dieser Zeit geregelt? Je früher du das ansprichst, desto einfacher wird die Umsetzung. Wenn dein Kind krank wird, muss dir der Arbeitgeber gegen ärztliches Zeugnis die nötige Betreuungszeit freigeben – bis zu drei Tage pro Krankheitsfall; diesen Anspruch können Mutter oder Vater geltend machen ^[1]. Wie sich die Rückkehr längerfristig planen lässt, zeigt der Beitrag Wiedereinstieg nach der Familienpause.

Deine Rechte nach der Geburt

Bis acht Wochen nach der Geburt darfst du nicht beschäftigt werden – das ist ein absolutes Beschäftigungsverbot, von dem auch dein Einverständnis nicht befreit. Von der 9. bis zur 16. Woche darfst du nur mit deinem Einverständnis arbeiten: Du entscheidest, dein Arbeitgeber kann dich nicht zwingen ^[1].

Arbeitest du zwischen der 8. und der 16. Woche nach der Geburt zwischen 20 und 6 Uhr, muss dir der Arbeitgeber nach Möglichkeit eine gleichwertige Tagesarbeit anbieten; kann er das nicht, schuldet er 80 Prozent des Lohnes. Und wenn du in den ersten Monaten noch nicht wieder voll leistungsfähig bist, darfst du nicht zu Arbeiten herangezogen werden, die deine Leistungsfähigkeit übersteigen – dafür brauchst du ein ärztliches Zeugnis, das festhält, welche Arbeiten möglich sind und welche nicht.

Mutterschaftsurlaub & Mutterschaftsentschädigung 

Anspruch, Dauer und Höhe

Der Mutterschaftsurlaub dauert 14 Wochen beziehungsweise 98 Tage und beginnt am Tag der Geburt. Bezahlt wird er über die Mutterschaftsentschädigung (MSE) aus der Erwerbsersatzordnung: 80 Prozent des durchschnittlichen Erwerbseinkommens vor der Geburt, höchstens aber 220 Franken pro Tag (Stand des AHV/IV-Merkblatts: 1. Januar 2025). Das Maximum ist bei einem Monatseinkommen von 8250 Franken erreicht ^[3].

Anspruch hast du, wenn du während der neun Monate unmittelbar vor der Geburt im Sinne des AHV-Gesetzes obligatorisch versichert warst und in dieser Zeit mindestens fünf Monate erwerbstätig warst. Bei einer Frühgeburt verkürzt sich die Neun-Monats-Frist ^[3]. Für den Anspruch auf Mutterschaftsurlaub muss die Schwangerschaft zudem mindestens 23 Wochen gedauert haben ^[1]. Angemeldet wird die MSE bei der zuständigen Ausgleichskasse – als Angestellte in der Regel über deinen Arbeitgeber. Alle Details zu Antrag und Berechnung findest du im Guide zur Mutterschaftsentschädigung.

In vielen Betrieben gibt es zusätzliche Regelungen, etwa eine Lohnaufstockung über einen Gesamtarbeitsvertrag oder interne Richtlinien. Frag früh bei HR nach, was bei euch gilt. Und weil sich Beträge ändern: Den heute gültigen Höchstbetrag und deinen konkreten Anspruch bestätigt dir deine Ausgleichskasse.

Wenn dein Baby nach der Geburt im Spital bleiben muss

Muss dein Kind direkt nach der Geburt länger als 14 Tage im Spital bleiben, verlängert sich dein Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung um die Dauer des Spitalaufenthalts – höchstens aber um 56 Tage. Voraussetzung ist, dass du nach Ende des Mutterschaftsurlaubs wieder erwerbstätig bist. Auf dem Antragsformular musst du die Dauer des Spitalaufenthalts angeben, ein ärztliches Attest vorlegen und die Wiederaufnahme der Erwerbstätigkeit nachweisen ^[3].

Sonderfälle, die oft Fragen auslösen

• Mehrere Arbeitgeber: Wenn du mehrere Anstellungen hast, koordiniert die Ausgleichskasse die Ansprüche – melde alle Arbeitsverhältnisse an.
• Selbstständigkeit: Auch Selbstständigerwerbende haben Anspruch auf MSE; das Maximum von 220 Franken pro Tag ist hier ab einem Jahreseinkommen von 99'000 Franken erreicht ^[3].
• Arbeitslosigkeit oder Arbeitsunfähigkeit bei der Geburt: Auch dann kann ein Anspruch bestehen, etwa wenn du Taggelder der Arbeitslosenversicherung beziehst oder eine genügende Beitragszeit aufweist.
• Der andere Elternteil: Vater oder Ehefrau der Mutter haben einen eigenen, davon getrennten Urlaubsanspruch mit eigenen Regeln. Er ist im Beitrag Vaterschaftsurlaub in der Schweiz beschrieben und gehört nicht zum Mutterschutz.

Checkliste 

FAQ

Muss ich bis zur Geburt arbeiten?
Wenn die Schwangerschaft normal verläuft, arbeiten viele Schwangere bis kurz vor der Geburt – eine Schwangerschaft allein gilt nicht als Krankheit. Wenn du wegen Beschwerden nicht arbeiten kannst, kann dich deine Ärztin krankschreiben.

Darf ich «einfach nach Hause», wenn ich mich unwohl fühle?
Ja. Du darfst auf blosse Anzeige hin gehen und musst nur informieren. Ohne Arztzeugnis besteht für die ausgefallene Zeit aber kein Lohnanspruch.

Was, wenn mein Arbeitgeber sagt, Ersatzarbeit sei unmöglich?
Dann muss geprüft werden, ob Schutzmassnahmen möglich sind. Ist ein sicherer Einsatz nicht gewährleistet, darfst du die Arbeit nicht verrichten und hast Anspruch auf 80 Prozent des Lohnes. Fehlt die Risikobeurteilung oder werden Schutzmassnahmen nicht umgesetzt, kann deine Ärztin ein Beschäftigungsverbot ausstellen.

Was kostet mich ein Streit mit dem Arbeitgeber?
Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten – etwa wegen einer Kündigung während der Schwangerschaft – ist das Schlichtungs- und Entscheidverfahren bis zu einem Streitwert von 30'000 Franken kostenlos. Vorher ist bei der kantonalen Schlichtungsstelle ein Schlichtungsversuch nötig; sie erteilt auch Auskunft ^[1].

Quellen

1. Staatssekretariat für Wirtschaft SECO, Direktion für Arbeit: Mutterschutz – Information für Schwangere, Stillende und Wöchnerinnen in einem Arbeitsverhältnis (PDF), Erscheinungsjahr 2021, Aktualisierung 2024. Abgerufen am 7. August 2026.
2. Staatssekretariat für Wirtschaft SECO: Mutterschutz für Arbeitnehmerinnen. Abgerufen am 7. August 2026.
3. Informationsstelle AHV/IV in Zusammenarbeit mit dem Bundesamt für Sozialversicherungen: Merkblatt 6.02 – Mutterschaftsentschädigung (PDF), Stand 1. Januar 2025. Abgerufen am 7. August 2026.
4. Staatssekretariat für Wirtschaft SECO: Adressen der Kantonalen Arbeitsinspektionen und des Leistungsbereichs Arbeitsbedingungen (PDF), Stand 1. Juli 2026. Abgerufen am 7. August 2026.